عنوان مقاله: نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفای
مولف/مترجم: بابک اسمعیلی
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی و نیازسنجی
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: در این مقاله ابتدا به مفاهیم نیاز و هدف پرداخته و سپس ارتباط بین نیازهای آموزشی و هدف گذاری آموزشی مشخص شده و اهداف نیازسنجی تشریح شده است .  در ادامه ، روشها و الگوهای نیازسنجی معرفی و به طور مفصل تکنیک مورد بحث مقاله ، یعنی تکنیک دلفای Delphi Technique معرفی می شود و در پایان مراحل اجرایی تکنیک فوق به منظور راهنمایی کارشناسان ادارات آموزش سازمانها و نیز علاقه مندان امر آموزش مشروحاً بررسی می‌شود تا در هنگام برنامه ریزی آموزشی در مرحله نیازسنجی مورد استفاده قرار گیرد .

مقدمه
اولین و اساسی ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی ، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است . نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هر قدر این سنگ زیرین بنیانی تر و مستحکم تر باشد ، بنای روی آن محکم تر و آسیب ناپذیر خواهد بود‌. در قلمرو آموزش ، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفه های اساسی و ضروری فرایند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعه‌ای از تدابیر آموزشی مطرح باشد‌، از نیازسنجی به طور مکرر یاد می شود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعه ای از نیازهاست . برنامه ریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند ، ناگزیرند برای تدوین برنامه ها و طرحهای آموزشی خویش ، دلایل قانع کننده ای داشته باشند .
نیازسنجی در واقع فرایند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که براساس آن نیازهای افراد ، گروهها ، سازمانها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد . معمولاً هر برنامه آموزشی و درسی برای ایجاد تحول و تغییر در وضعیت موجود ، طراحی و اجرا گذاشته می‌شود . از این رو گام آغازین در فرایند برنامه‌ریزی ، شناسایی هدفها یا نقاط مطلوب است . هدفها عموماً ریشه در نیازها دارند . از این رو برای طراحی و اجرای برنامه های واقع بینانه و اثربخش ، ضرورت دارد تا نیازها دقیقاً سنجیده و براساس نیازها ، اهداف ویژه برنامه تدوین شوند و سپس مجموعه اقدامات و وسایلی که به بهترین وجه نیازها را محقق می سازند ، پیش بینی شوند . شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی ، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است .
تعیین نیازهای آموزشی اولین گام برنامه ریزی آموزش کارکنان و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثربخش کارکرد آموزش و بهسازی است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی تری برای برنامه ریزی به عنوان نقشه اثربخشی فراهم خواهد شد و احتمال تطابق آن با نیازهای سازمان ، حوزه های شغلی و کارکنان و در نهایت اثربخشی آن افزایش خواهد یافت . آموزش گران است و فقط باید موقعی ارائه شود که اولاً پاسخی به یک نیاز شناخته شده باشد و ثانیاً بهترین راه حل برای مشکلاتی باشد که از آن طریق قابل حل‌اند‌. فعالیتهای آموزشی که بدون توجه به این شرایط طراحی و اجرا شوند در واقع نوعی اتلاف منابع ارزشمند خواهد بود .

عنوان مقاله: الگوی انتقالی درارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان
مولف/مترجم: محمدرحیم جعفرزاده 
موضوع: مدیریت آموزشی / ارزیابی عملکرد
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 186
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: مفهوم اثربخشی از مهمترین ، مبهمترین و در عین حال بحث انگیزترین مباحث حوزه آموزش است. این ویژگی ناشی از ابهاماتی است که در تعریف و بالطبع در ارزیابی آن وجود دارد. بر این اساس تعاریف متعدد و الگوهای متفاوتی برای ارزیابی اثربخشی آموزش شکل گرفته است. یکی از جدیدترین الگوهایی که در حوزه ارزیابی اثربخشی آموزش مطرح است الگوی مربوط هالتون با عنوان «الگوی انتقالی» است. الگویی جامع و در عین حال در کاربرد ساده و آسان که ما در این نوشته تلاش کرده ایم جنبه های مختلف آن را توضیح داده و تصویری روشن از این الگو برای استفاده کنندگان آن ارائه دهیم.

مقدمه
با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری ، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است . سازمانها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب
می شود ، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجه شدن با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند.
آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی ، نگرشی و مهارتی آنها گفته می شود.(صدری،1383 ،14) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می گیرد. منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی‌، مهارتهای فنی - حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می کند . آموزش کارکنان معنای وسیع و گسترده ای دارد و تنها معنی کارآموزی‌، کارورزی و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن به قدری وسیع می شود که از فرا گیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهای دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهای مناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی‌، اجتماعی و فرهنگی بسط می یابد.

درس ارزشیابی / فصل دوم

عنوان فصل: چهارچوبی برای ارزشیابی

در مقدمه شکل کلی یک مطالعه ارزشیابی را با یک فرمولبندی مطرح نموده و اینگونه آورده است که: یک مطالعه ارزشیابی حتما باید به نحوی باشد که در موفقیت واقعی زندگی با همه مسائل ناشی از یک موقعیت طبیعی درک شود، معقول بنماید و اجرای آن آسان باشد.

این فرمولبندی در زمینه ارزشیابی که بتواند همه شروط بالا را هم برآورده کند آسان نیست.  نه اینکه رهنمودی برای آن موجود نباشد، زیرا می توان به الگوهای خاص(حداقل 20الگو) و الگوهای کلی ( 9 الگو) مراجعه نمود، اما به طور کلی برای اینکه از سردرگمی خلاص شویم پرداختن به برخی اختلاف های این الگوها برای تدوین دیدگاهی جامع در زمینه ارزشیابی و برای فراتر رفتن از اختلافات و مقایسه آنها باهم بهترین کار است.

بنابراین به زمینه های تفاوت الگوهای ارزشیابی اشاره می نمائیم.

1 – یکی از زمینه های تفاوت ارزشیابی بر این مبنا قرار می گیرد که "مقاصد اصلی ارزشیابی چیست؟" گروهی از نویسندگان در راس آنان  کرانباخ " بهبود برنامه های آموزشی" را هدف اصلی ارزشیابی می دانند. یعنی برنامه های آموزشی تهیه می شوند ، سپس آزموده می شوند، در صورت نیاز اصلاح می شوند، مجددا آزموده می شوند و در نهایت برای اجرا در سطحی وسیع پذیرفته می شوند (مراحل از تهیه تا اجرا) . پس،  ارزشیابی ، در حقیقت فراهم آوردنده اطلاعاتی است که به بهبود تلاش های آموزشی منجر می گردد. این اطلاعات برای برنامه ریزان درسی، معلمان و مدیران بازخورهایی فراهم می آورد که آنها می توانند به کمک این بازخورها چه منفی چه مثبت، در زمینه بهبود برنامه ها تصمیمات هوشمندانه ای اتخاذ نمایند.

2- دومین مبنای تفاوت بین رویکردهای مختلف به ارزشیابی ناشی از کارورزی و پیشینه طرفداران این رویکردها است با اینکه ارزشیابی چندین سال قدمت و سابقه دارد ولی در سال های اخیر مورد اهمیت واقع شده و در نتیجه بسیاری از کسانی که در حوزه ارزشیابی فعالیت می کنند در رشته های متداول دیگر نیز تعلیم دیده اند و با این وجود که هریک از حوزه های کارورزی نظیر تدوین برنامه درسی ، روان شناسی تربیتی ، اندازه گیری و آمار و......مسائل نظری و تاکیدهای روش شناختی و....... نگرش و دیدگاه های مخصوص به خود را دارا هستند . هر یک از ارائه دهندگان الگوهای ارزشیابی به نجوی تلاش نموده اند تا دیدگاه های خود را ( مربوط به ارزشیابی) با واقعیت ها و خواسته های موقعیت واقعی ارزشیابی منطبق کنند ، ولی اغلب زمینه های تخصصی آنها در الگوهای ارائه شده منعکس می گردد به همین سبب گاه تلاش آنان موفقیت آمیز است . 

3- سومین ویژگی متمایز کننده رویکرد های مختلف به ارزشیابی آموزشی به ماهیت موضوع درسی یا رشته ای بستگی دارد که مورد توجه"ارزشیابی" است . متخصصان موضوعات درسی که قرار است حوزه آنان ارزشیابی شود  قاعدتا می خواهند بگویند که چه چیز باید ارزشیابی شود؟ و چگونه ارزشیابی گردد؟ حال تفاوت های میان متخصصان حوزه های مختلف ، نشانگر تفاوت های اصلی در جهت گیری آنها در زمینه ماهیتآ ن موضوع و دستاوردهایی که از مطالعه آن موضوع حاصل می شود، خواهد بود. مثل ارزشیابی برای هنر، ادبیات یا ریاضیات که تفاوت های بسیاری با هم دارند و این تفاوت ها در جهت گیری هایی که از ماهیت هر موضوع درسی ناشی می شود بروز می یابند.

در نتیجه هر دیدگاه جامعی در زمینه ارزشیابی باید بر اساس شناخت یا شناسایی این تفاوت ها بنا شود.

4- چهارمین ویژگی متمایز کننده رویکردهای مختلف به ارزشیابی ، بر تاکیدی است که هر رویکرد، بر بخش خاصی از فرایند ارزشیابی می کند.این تفاوت ممکن است (تفاوت در تاکید) از منابع مختلف نشات بگیرد. اما بررسی منشا تفاوت ها اینجا ملاک نیست . تاکید بر جنبه ای خاص از فرآیند ارزشیابی، ممکن است مبنای کل یک رویکرد به ارزشیابی قرار گیرد . مثلا کسانی که به مدیریت تمایل دارند با گروهی که به دقت و اندازه گیری دقیق توجه  دارند  جانبداری شان از رویکردهای ارزشیابی متفاوت است.

گروه اول تصمیم گیری را عنصر کلیدی فرآیند ارزشیابی می دانند و گروه دوم تعیین مشخصات دقیق رفتار فراگیر را، و هر یک از این گروه ها ابزاری را برای تعیین دقیق خواسته خود مورد استفاده قرارمی دهند و ارزشیابی و ملاک آن بر همان اساس خواهد بود.

چهارچوب ارزشیابی شامل پنج رده اصلی اطلاعات است.

این پنج رده که برای ارشیابی جامع یک فعالیت آموزشی ضروری است عبارتند از:

1. وضعیت اولیه فراگیران

2. عملکرد فراگیر مدت زمانی پس از آغاز آموزش

3. اجرای عمل آزمایشی

4. هزینه ها

5. اطلاعات مکمل

   که اطلاعات مکمل نیز از سه رده ی فرعی تشکیل شده است:

   1. عقائد و واکنش های گروه های مختلف که با فعالیت آموزشی ارتباط دارند

   2. یادگیری های مکمل

   3. تاثیرات جنسی

خلاصه فصل سوم کتاب ارزشیابی آموزشی ترجمه دکتر کیامنش

هدف های آموزشی

1 -  هدف آموزش : عبارتست از بیان تغییر مطلوب در رفتار فراگیر.

الف ) هدف :

عبارتیست که در باره فراگیر گفته می شود و به آنچه که معلم می کند یا خواهد کرد مطرح نیست.

ب ) مطلوب :

هدف عبارتیست که در مورد تغییر مطلوب در فراگیر بیان می شود و مطلوب عبارتیست از رفتار خاصی که انتظار می رود در فراگیر ایجاد شود. رفتاری که ارزشمند و حائز اهمیت است.

ج ) تغییر :

یادگیری نمایانگر تغییر در یک فرد و رفتار فرد است. هدف قراردادن آموزش چیزهائی که فراگیران از قبل می دانند ابلهانه و اتلاف وقت است.

د ) رفتار :

رفتار بر آچه فرد می گوید و یا می کند دلالت دارد. بطور خلاصه هر آنجه که فراگیر ممکن است بگوید یا انجام دهد نمونه رفتار به حساب می آید.

رفتار برخی از حالت های درونی افراد مانند ( می داند ) و ( درک می کند ) را شامل نمی شود ولی به سه دلیل از مجموعه واژگان حذف نشده اند:

1 – سال های سال خود گنجینه واژگان مربیان بوده و حذف یکجانبه آنها نامعقول است.

2 – منظور معلمان از این واژگان حالات خاصی از رفتار است و می توان بجاری حذف آنها معنی آنها را روشن تر کرد و یا آنها را فرمول بندی نمود. یکی از خدمات مهمی که عاملان ارزشیابی می توانند به معلمان ارائه دهند تلاش برای پی بردن به معانی واژگان در موقعیت های خاص است.

3 – این واژگان اغلب مجموعه ای از رفتارها را که معلم قصد دارد در فراگیر ایجاد کند به شکلی موجز و مفید خلاصه می کنند.

ارزشیابی آموزشی

مبانی سنجش توانایی و بررسی برنامه

ریجارد ام. ولف
ترجمه دکتر علیرضا کیامنش

خلاصه فصل ششم:

نظارت بر اجرای برنامه

• 
  تلخیص:حمیده امیدوار
  دوره کارشناسی ارشد آموزش و بهسازی منابع انسانی
  دانشگاه آزاد اسلامی – واحد علوم و تحقیقات
  درس  استاد: دکتر سلیمانی
   بهارجمع آوری اطلاعات در مورد چگونگی اجرای واقعی برنامه آموزشی به اندازه  جمع آوری اطلاعات درباره تاثیر دوره های آموزشی در فراگیران اهمیت دارد. ولی به قدر کافی مورد توجه قرار نگرفته است.

• جمع آوری، تحلیل و تفسیر اطلاعات در مورد چگونگی اجرای برنامه عامل اساسی موفقیت هر فعالیت آموزشی است.

  اطلاعات مربوط به چگونگی اجرای یک برنامه آموزشی به دو دلیل لازم است:

  1- این اطلاعات برای تفسیراطلاعات مربوط به عملکرد فراگیر ضروری هستند.

  اگر برنامه آموزشی مورد نظر به طور کامل به اجرا در نیامده باشد، یا در مواردی اصلا اجرا نشده باشد امکان سوء تفسیر جدی در مورد اطلاعات مربوط به عملکرد فراگیر با توجه به هدف های برنامه بسیار زیاد خواهد بود.

  2- این اطلاعات برای بررسی رابطه بین سه عنصر فرآیند آموزشی( اهداف، تجارب یادگیری و شیوه های ارزشیابی) ضروری است.

• این امر از دلیل اول اساسی تراست چون در ارزشیابی علاوه بر سنجش عملکرد فراگیر بر حسب اهداف آموزشی، رابطه بین ویژگی های سه گانه فرآیند آموزشی نیز بررسی می گردد.

• برای آن که بتوان رابطه بین سه عنصرفرآیند آموزشی را به سادگی تحلیل کرد باید اطلاعات مستقیم از تجارب یادگیری داشت  و جمع آوری این اطلاعات بایستی بخشی از فعالیت ارزشیابی باشد.